지난주까지 우리는 필리핀의 사법권의 체계 및 소송에 필요한 절차 그리고 이민국관련 외국인에 대한 신분 및 추방, 입국금지, 고소와 고발, 보석금 등 현지법의 적용에 대해서 알아보았다.

 이 번 주부터 는 외국인 및 외국업체들 에게 반드시 필요한 노동법에 관한 개요 및 적용에 관해서 알아보기로 한다.

이는 현지에서 외국인들에게 발생하는 노동분규 및 사적 고용에 있어서 빈번한 분쟁이 발생하고 이로 말미암아 해당 외국인업체에게 사업상 종종 막대한 손해로 이어지는 결과를 초래하기도 하기 때문에 간과해서는 안될 중요한 부분이라 할 수 있겠다.

이와 관련하여 필리핀 법원의 법관이였던 Barredo 란 사람이 써놓은 글 중에 다음과 같은 문구가 생각난다.

 “ As between the employee and the employer, no choice is left us to who should bear the consequences prescribed by law, when both of them fail to comply with the mutual obligations imposed upon them by law. Obviously, it is the employer who must assume liability, if only because it is always the employer who can better afford it. ”

즉, 고용주와 종업원의 관계에서 법에 규정된 바로는 누구에게 귀책사유가 부여되는가에 대한 판단을 내리는데 쌍방의 합의점을 찾는 게 우선이며, 노사간의 합의가 제대로 이루어지지 않을 시는 일반적으로 고용주가 종업원보다는 우월한 경제적 지위를 가지고 있으므로 종업원의 입장에서 손을 들어주는 경우가 보통이라는 사실이다.

또한, 필리핀의 국가정책 (national policy)상 노동법의 근간을 다음과 같이 규정하고 있다.

 “ The state affirms labor as a primary social economic force. It shall protect the rights of workers and promote their welfare. In this country, therefore, labor cannot be treated as a mere commodity. “

이 문구가 필리핀의 근로기준법의 취지가 되며 의미를 살펴본다면, 국가는 노동을 근본적인 사회경제적 힘의 원천으로 인정하며 노동자의 권리를 보호하고 그들의 복지를 증진시킨다는 뜻을 분명히 공표하며 필리핀에서 노동이 단순한 상품으로 취급될 수 없다는 사실을 천명하고 있다.

이는 더 나아가서 도시와 농촌간의 소득격차를 해소하고 직업의 기회를 균등하게 보장하며, 인권을 보장하고 사회적 정의를 실천하고, 여성들에 대한 근무환경을 개선하며, 근로자의 보건위생에 초점을 맞춰서 건강한 삶의 일터를 보장하는데 그 목적을 두고 있다.

필리핀의 노동법이 최초로 성문화하여 공표한 시기는 1974년 5월 1일이다.

 자본주의 체제하의 민주주의를 표방하고 있는 필리핀은 과거 식민지 시대에 미국의 노동법제도를 토착화시키면서 성차별, 인종차별, 종교적 차별을 배제하고 균등한 근로기회를 보장하고 있으며, 노조의 결성, 단체교섭, 근로자의 계약기간을 보장하고 보다 인간적인 근로환경을 제공하는데 그 정책적 의의를 두고 있다고 생각하면 된다.

물론 이 점은 대부분의 자본주의 국가들의 입법취지나 노동환경과 크게 다를 바는 없다.

하지만, 필리핀은 400년이 넘는 서구 식민지하에서 지배를 받던 민족의 특수성이 반영되어 내국인에게는 대체적으로 관대하면서도 외국인에 의한 노동력의 착취부분에 대해서는 비교적 예민한 법 적용을 한다고 볼 수 있다.

 따라서, 한인사업자들이 노동법의 원론으로 들어가기 전에 항상 명심해야 하는 부분은 1차적으로 노동계약서의 작성에 보다 신중을 기해야 한다는 점이다.

사무직 종사자들의 경우에는 계약서상 수습기간 (Probationary Period) 과 인턴기간 (Training Period) 을 확실히 정해서 채용할 직원들의 업무능력 및 근무성실도, 업무시간, 건강상태 그리고 해당분야의 전문성 및 신원조회, 거주지 주소 및 비상연락처 등을 철저히 점검하여 정식고용계약 (Regular Employment Contract) 으로 전환하는 자세가 요구되며, 급여의 책정 및 이에 대한 원천징수의무에 준하는 근로자의 신고사항 그리고 급여의 지급에 대한 영수관리, 복리후생, 출근, 결근, 조퇴 등을 기록하는 장부 및 사후 서명절차 관리 등을 토대로 오히려 한국에서보다 더욱 철저한 관리가 수반되어져야 한다.

 특히, 장.단기 체류자들이나 작은 소매점을 운영하고 하숙집을 운영하는 등 일반적으로 현지 법에 반하는 영세업자들의 경우는 더더욱 엄격한 고용계약이 이루어져야 함은 물론, 조금이라도 방심하면 안 된다는 사실을 명심하도록 하자. 이들 영세업자들이 조심해야 할 점은 주로 가사노동자들 (House helpers & Home workers)에 대한 고용계약에 있다.

 사업자체가 불법으로 운영되는 경우가 많은데다 가정부나 운전사 등에 대한 계약서 미비는 물론, 이들에 대한 법적으로 보장받는 특수한 처우조건들 이를 테면, 최저임금제 (Minimum Wage), 18세 이하의 가사노동자에 대한 교육기회의 부여 (Opportunity For Education), 숙식제공 (Board & Lodging), 의료지원 (Medical Assistance), 임금지급의 지연 (Pay Due), 기타 고용과 관련한 증빙자료 (급여 및 수당지급 영수 철) 및 이에 대한 서명확인장부 등을 꼼꼼히 챙겨서 항상 만전을 기해야 한다는 사실을 명심해야 한다.